キャリア採用情報

未知の扉をこじ開けてきたキャリアパス

古濱 ドイツ、オランダ、アメリカなどの多国籍企業でキャリアを積んできました。
夫の海外赴任に帯同するために退職して渡欧し、ドイツで働いていた時期もあります。だからこそ、「いつか日本企業で、日本のために働きたい」という思いをずっと持ち続けてきました。

一橋大学商学部を卒業後、SAPジャパンに入社。渡欧してドイツ本社でも勤務。2016年フィリップス・ジャパン入社。2019年にブラックラインに入社し、代表取締役社長就任。フィリップス・ジャパンに再入社後、2023年4月に富士通入社、同年6月より現職。※取材日（2024年2月）時点

50歳を過ぎ、仕事でフルスイングできるタイミングは今後少なくなるでしょう。ならば、これからは自分が学んだことや経験したことを活かして、何かを成し遂げたい。
そんなとき、日本を代表する企業である富士通の事業モデル「Fujitsu Uvance（フジツウ・ユーバンス）」に出合い、ジョインすることを決めました。

「ビジネスの成長」と「社会課題の解決」には相反する部分もあります。この両立に、歴史ある大企業が真っ向から取り組んでいる。その真摯な企業姿勢に惹かれました。
富士通は今、社内変革の真っただ中にあります。
かつてないほど大きく変わろうとしているのは、富士通を外から見ていた私にもひしひしと伝わってくるほど。純粋に「まだ道半ばの変革に加わり、自分の力を発揮できたら、どんなにチャレンジングだろう」と思ったのです。

私はこれまでのキャリアで、新規事業の立ち上げやマーケティングなど、多種多様な業務に携わってきました。
世界中のお客様からのハイレベルなご要望に対して、実際にシステムを組み上げて解決策を具現化するITコンサルタントの経験もあります。
一見バラバラの領域のようですが、一貫しているのは「人がまだやっていないことにチャレンジし、未知の扉をこじ開けて常に新しいものを生み出してきた」ということ。
私のこの“キャリアの軸”は、今大きく変わろうとしている富士通で役立つに違いない。そう確信して、2023年4月に富士通に入社を決めました。

お互いを認め、自己肯定感を高める風土

実際に富士通に入社して感じたのは、一人ひとりがお互いを認め合い、自己肯定感を高める風土がしっかりと根づいている、ということです。
思っていたよりフラットという意味では、日本企業らしくない。それでいて、日本企業らしい温かさも感じる会社だというのが率直な感想です。
それを象徴する取り組みが、グローバルの全社員が個人のパーパスを言語化する「パーパスカービング（Purpose Carving）」です。

私も入社10日ほどでパーパスカービングを実施しました。
自分の過去や価値観を開示しつつ、自分が成し遂げたいことを発表します。そこへ、メンバーから“言葉のギフト”として温かいコメントが寄せられるのです。
社員全員が会社のパーパスを噛み砕いて自分ごと化していくには、相当な時間と手間がかかります。そこに企業がプログラムとして時間を取っている。富士通の社内変革への覚悟を見た気がしました。社員に寄り添う制度や取り組みも充実しています。
産育休や介護休暇の制度の整備はもちろん、ダッシュボードで休暇の取得状況が可視化され、該当者が休みを取れるように促したり、休暇後にスムーズに職場に戻って活躍できるようにサポートを行ったり。
やみくもに制度を増やすだけでなく、活用される風土も整っているのです。

チャレンジする人を評価する仕掛けがある

人材の交流を促し、富士通に新しい風を送り込む仕掛けもたくさん用意されています。

富士通では、全国各地で積極的にワーケーションができる制度を整えています。
また、部署の枠を超えた「Jobチャレ!!」は、社員が特定のミッション実現を目指して3〜6カ月限定で取り組めるユニークな社内インターンシップ制度です。 直近の事例だと、他部署に在籍したまま3カ月間だけ人事部の新卒採用業務に従事した新入社員がいます。自分が入社試験を受けたときの経験を活かして次年度の新卒採用のサポートをしてくれたのです。
長年人事をしている人間にはない視点でサポートするとともに、かなりレベルの高い最終報告書を完成させてくれました。本人にも受け入れ先の部署にもメリットの大きい制度だと思います。
キャリアオーナーシップを持つ人にとって、富士通は非常にチャレンジしがいのある環境です。

「富士通はとても大きな組織ですが、思っていたよりもフラット。良いと思ったことはすぐに取り入れ、やってみようという空気があります」と古濱氏。

ある社員は「宇宙ビジネスにつながる研究開発にもっと取り組むべきだ」と言って社内の多くの人を巻き込み、今ではチームへと発展しています。会社にとっての価値が認められれば、いち社員が組織を立ち上げることもできるのです。
人材流動を促す充実した仕組みがあり、チャレンジする人を評価する制度も整っている。だから、ちゃんと活用される。
壁を越えて組織を動かせる人や“自分”を持っている方が伸び伸びと働ける環境だと、身を以て感じています。

今は「女性」にフォーカスすべきとき

女性管理職の当事者の一人として、私は今、富士通の女性管理職比率の向上にも注力しています。

国内の多くの企業と同じく、富士通の女性管理職はまだ十分な数であるとは言えません。
女性管理職比率はグループ全体で15.01％、富士通単独で9.12％です（2022年度末時点）。政府の掲げる女性管理職の数値目標である30％には、まだまだ届かないのが現状です。
富士通をはじめ、日本企業で女性管理職の数がなかなか増えないのにはいくつもの理由があると思います。
かつての「女性は一歩下がるのが美徳」とされた時代の名残が、今なお社会に残っています。「リーダーは男性が務めるもの」という、性別役割分担の無意識の思い込みも根強い。
自分に近い属性の人材を評価してしまう傾向「ミニミー（Mini-Me）症候群」のように、男性には女性を管理職として選ぼうという意識が働きにくいように思います。

• ※
  経営者や採用担当者が、性別や人種など、自分と似ている従業員や後継者を選ぶという社会現象。

一方で「男性管理職のような働き方はできない」と、なりたがらなかったり自信が持てなかったりするという女性側の課題もあるでしょう。
女性管理職比率が低いままでは、女性がリーダー的な立場に就いただけで「女性○○」と冠がつき、実績でなく性別のほうに注目がいってしまうのです。
私も「女性活躍」というテーマに疑問を持ったり、悩んだりしたこともありました。
その人がその人らしく活かされ、リスペクトされる環境さえあれば、性別を問わず誰でも活躍できる。誰にとっても、本来それが最も大切なことであるはずです。
男女比率の差が埋まれば、女性にことさらフォーカスを当てなくてよくなる。
だからこそ、今はギャップがある現状を認識し、そこにフォーカスして繰り返し言い続け、変えていくことが必要なフェーズだと考えています。
富士通では、今まさに新しく女性幹部候補の育成プログラムをスタートさせたところです。この内容には、私がこれまでメンターから教わったことやメソッドも反映しています。
新年度には、このプログラムを受講した女性リーダーも組織長のポジションに就く予定です。
10年前は「イクメン」という言葉が登場するほど、日本で育児に積極的に関わる男性は珍しい存在でした。しかし今は、男性の育休取得率がずいぶん上がってきています。
こうした時代の流れも味方につけながら、女性管理職が増えるように動いていくつもりです。

風穴を開けにきてほしい

富士通の強みは「実行可能性」にある。そう私は考えています。
クロスインダストリーで社会課題を解決するには、あらゆる分野の知見やネットワークが求められますが、富士通がこれまで得意としてきた領域は製造や流通、物流、金融、官公庁、自治体、教育、医療、メディア等々、非常に幅が広い。
それは富士通のポテンシャルが大きいことも意味します。難易度の高い社会課題の解決も夢物語ではありません。新しい人材との化学反応で、まだまだ成長できる会社です。

さらに、これまでにない大規模な社内変革の真っ最中。新しいことに前向きで、チャレンジを受け入れる空気に満ちています。
これまでのキャリアを活かして新たに挑戦したい人、やりたいことを全力でぶつけたい人にはうってつけの環境です。
そこに性別は関係ありません。管理職に挑戦したい女性はもちろんのこと、多くの人材が、富士通に風穴を開けにきてくれることをお待ちしています。

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執筆：横山瑠美
撮影：森カズシゲ
デザイン：月森恭助
取材・編集：中道薫
NewsPicks Brand Designにて取材・掲載されたものを当社で許諾を得て公開しております。
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